Как известно, у соседа трава всегда зеленее. Трудишься в стартапе с утра до ночи, смотришь на друзей, работающих в каком-нибудь условном «Газпроме» с чётким рабочим графиком, социальным пакетом и уверенностью в завтрашнем дне — зависть иногда берёт. При этом те самые друзья из холдинга могут точно так же завидовать тебе, потому что у тебя на работе руки развязаны и при желании брать на себя ответственность можно быстро продвинуться в стартапе из пешек в «дамки».
Так где же лучше работать интернет-маркетологу? Анна Чехова из рекрутингового агентства Hays помогает прояснить этот вопрос.
Идеальный кандидат
Для крупной компании
Требования работодателя: крупные компании всё чаще хотят видеть у кандидата «личностную зрелость» и умение мыслить стратегически.
Запрос на личностную зрелость у каждого работодателя индивидуальный, но общие черты есть: это умение вести конструктивный бизнес-диалог, брать на себя ответственность за результат, организовывать эффективные бизнес-процессы вокруг себя. Также у кандидата должен быть широкий кругозор, высокий уровень интеллектуального и социокультурного развития.
Продвижение медцентров и клиник: три кейса о SEO, TikTok и Instagram*
Как получить измеримые результаты в фарммаркетинге.
Показываем на примерах →
Спецпроект
Основные кандидаты на позиции интернет-маркетологов в большие холдинги: как правило, это сотрудники рекламных агентств, так как они имеют большой опыт реализации профильных проектов и хорошо владеют инструментами.
Сложность в «корпоративной адаптации»: в рекламных агентствах и любых других компаниях с «горизонтальным управлением» (с примерно равными правами и без жёсткой иерархии) общение значительно менее формальное, чем в корпорациях.
Кроме того, если вы работали с проектами, где цели и задачи предельно ясны, могут быть затруднения с пониманием места вашего проекта в общей маркетинговой стратегии бренда. Например, нужно сделать определенную работу, но результат от неё будет виден не вам, а в другом отделе или где-то «наверху».
«Работа в одиночку»: в большой компании может быть многочисленный отдел маркетинга, но, как правило, интернет-маркетолог представляет «свой» канал в единственном лице.
Естественно, они не делают все самостоятельно — медиапланирование, цикл разработки и реализации рекламной кампании, аналитика отдаются на аутсорс подрядчикам, а интернет-маркетолог ставит им задачи и контролирует результат. Но это требует от сотрудника персональной, а не командной ответственности, как это происходит в агентствах. Провести интегрированную кампанию с коллегами, отвечающими за другие каналы, можно только при умении конструктивно общаться.
Для стартапа
Подходят всё те же навыки, которые хотят видеть крупные работодатели (личностная зрелость, стратегическое мышление и т.д.), но добавляется ещё одно важное качество — способность (то есть, чтобы вы не делали, результат от этого должен быть в двойном размере)
Какие навыки «продавать» на собеседовании
В корпорациях на открытые вакансии претендуют, как правило, несколько десятков человек с подходящим опытом. Чтобы обойти всех конкурентов, нужно серьёзно подготовиться ко всем этапам конкурса на позицию:
- собрать как можно больше информации про индустрию, бизнес компании, ситуацию на рынке, чтобы привести в пример соответствующие кейсы из своего опыта;
- оценить текущие активности бренда в интернете, чтобы дать экспертные рекомендации.
Хорошо, если вы отрепетируете презентацию: компанию интересуют успешные бизнес-кейсы и ваша личная эффективность, а не перегруженная биографическими деталями эмоциональная оценка ваших достижений.
Стоит быть готовым к общению на английском языке, а также к общим вопросам про индустрию (например, какие рекламные кампании/инструменты/тренды являются для вас бенчмарками в интернет-маркетинге?).
В стартапах, как и в корпорациях, востребованы умения:
- вести переговоры с первыми лицами компании;
- защищать стратегию и бюджеты;
- внедрять новейшие инструменты в работу (общаться с разными людьми и отделами, «продавать» свои идеи, координировать исполнителей, отстаивать свою точку зрения и т.д.)
Однако есть у собеседований в стартапах и принципиальное отличие. Собеседования в стартапах, в основном, проводят сами руководители, поэтому и опыт работы и компетенции отходят на второй план перед способностью кандидата найти с руководителем общий язык. Если даже опыт недостаточен, но контакт с руководителем возник — кандидата примут, или, как минимум, будут серьёзно рассматривать. А в крупной компании такой кандидат будет отсеян на промежуточных собеседованиях.
Рабочий процесс
В корпорации
В крупной компании уже налажены бизнес-процессы: обязанности сотрудников чётко разделены, выстроена система KPI (ключевых показателей эффективности).
Благодаря этому сотрудники могут непосредственно заниматься своим делом. Сложно «прокачать» навык управления временем там, где в общем-то уже и так всё эффективно работает.
В этом плане корпорация может быть удачной площадкой для профессионального развития. (Хорошие работодатели уделяют этому большое внимание. Практически все успешные международные корпорации имеют отдел Learning&Development, который занимается развитием сотрудников.)
У сотрудника есть возможность соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Объём задач вполне укладывается в рабочий день.
Будьте готовы к роли digital-амбассадора и инноватора: много людей в корпорации, в том числе руководители соседних отделов, могут не понимать, что это за digital и почему на это должно выделяться столько денег.
В стартапе
Здесь наверняка удастся прокачать навыки управления личным временем и стать «мастером на все руки», работая сразу в нескольких направлениях (если вы это сможете).
Также в стартапах можно выстроить бизнес-процесс удобным для себя образом и влиять на решения, выходящие за рамки должностных обязанностей.
В корпорациях часто нет возможности реализовать свой творческий потенциал и креативные идеи, если они не соответствуют корпоративным стандартам. Печально, но такова жизнь.
Многопрофильность vs узкая специализация
Чем меньше размер бизнеса, тем более востребована многопрофильность сотрудников. Однако бо́льшей части стартапов не суждено стать успешными.
К нам часто приходят кандидаты после стартапа, страдающие от отсутствия конкретной специализации, которую они могли бы продать на рынке труда. В качестве примера, у меня был кандидат из digital-стартапа, который одновременно представлял функции business development и sales&marketing.
Он сам искал клиентов — посещал профильные выставки, делал холодные звонки, но собрать базу, которая могла бы быть интересна другим компаниям, не получилось. Глубины его экспертизы не хватило для успешной конкуренции со специалистами в продажах или маркетинге.
Зато его «многофункциональность» вызвала интерес со стороны небольших рекламных агентств.
Карьерный рост
Специалисту в сфере digital сложно рассчитывать на быстрый карьерный рост в корпорации. Путь от специалиста к менеджеру, а затем к руководителю группы/отдела предполагает как минимум 2-3 года работы на каждом грейде (карьерная ступень).
Исключением, пожалуй, являются интернет-компании, где все позиции в маркетинге связаны с интернет-проектами. Структура таких компаний позволяет большую вариативность в карьерных перемещениях.
Зато в стартапах, которые всё-таки выживут, профессиональный рост действительно может быть стремительным. На взгляд рекрутера, переход сложившегося специалиста, которому стало тесно в рамках корпорации, в стартап значительно более логичен, чем наоборот.
Читать по теме: О карьере в корпорации
Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Если у вас есть, что дополнить — будем рады вашим комментариям. Если вы хотите написать статью с вашей точкой зрения — прочитайте правила публикации на Cossa.
Источник:
